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作者：王利平 在中国，家族组织及其内部一整套管理规范，是所有组织管理问题的渊源。家族组织以及以“礼”为核心的家族管理文化，在中国传统管理中具有原生性、基础性、本源性。 一代一代的中国人，不管表现出来的是对家族管理文化精神厌恶、反抗、想要挣脱，还是服从、认同、主动捍卫、强化，自觉不自觉地，都要受家族管理文化支配和影响。即使那些反抗家族管理文化约束，想要砸碎家族锁链的仁人志士，潜意识和很多行为上仍然摆脱不了家国情怀、儿女情长等家族管理文化的纠缠。“剪不断，理还乱”，家族组织管理文化始终是支配、影响中国人行为的“符咒”。 家族组织是中国所有组织的“基因” “天下之本在国，国之本在家”，家族组织是中国所有组织的“基因”。 农业、手工业为主的生存方式和家族血缘关系，是家族组织形成的两大要素。农耕劳作把人牢牢地拴在土地上，相对封闭而缺乏流动性。血缘关系又是人与人之间生来的、最基本的关系纽带。这两大因素，形成中国人以同宗同姓、一村一寨聚居的生存样态。作家韩少功在散文《近事》里讲道： “走进中国南北的很多传统民居，如同走进一种血缘关系的示意图。东西两厢，前后三进，父子兄弟各得其所，分列有序，脉络分明，形貌和气氛肃然，一对姑嫂或两个妯娌，其各自地位以及交往姿态，也在这个格局里暗暗预设。在这里的一张八仙大桌前端坐，目光从中堂向四周徐徐延展，咳嗽一声，回声四应，余音绕梁，一种家族情感和孝悌伦理油然而生。 这些宅院会繁殖出更为庞大的村落，为农耕定居的历史枝头挂上累累果实。高家庄、李家村、王家寨等等，一住就是十几代或者几十代人。即使偶尔有杂姓移入，外来人一旦落户也热土难离，于是香火不断和子孙满堂便寻常可见。生活在这里的人们，秉承明确的血缘定位，身陷上下左右的亲缘网络，叔、伯、姑、婶、舅、姨、侄、甥等各系亲戚的称谓不胜其烦，常常令西方那些游牧民族的后裔一头雾水。” 以周礼为集大成者，历史上中国社会形成一套以家族血缘关系为基础的典章、制度、规矩、仪礼。家族组织既是与生存现实息息相关的组织原型，又有维持正常秩序（礼）的内在管理规范，而且是中国人人生追求、情感寄托所依，是中国人人生意义所在，是一种文化价值。 这样一种家族管理文化的核心要素是：（1）依血缘关系形成的身份等级序列；（2）每个家族成员的不同身份及由身份确定的特定行为规范；（3）上下之间情感色彩浓厚的“仁”、“慈”、“德”、“爱”和“忠”、“孝”；（4）经由“修身齐家治国平天下”、“内圣外王”达成“光宗耀祖”、“福荫子孙”、家族生存、延续目标的人生追求；（5）兼有道德律令和情感皈依双重意义的“家国情怀”。 不仅如此，家族管理文化还是中国传统管理、中国传统文化的“基因”之一。一个人从小生长在这样一种家族文化中，透过家人日常接触中耳鬓厮磨、耳濡目染，透过父辈的身教言传，经由生长过程中或由违犯家规被一再苛责、规训，或由表现突出被一再强化、表彰，家族血缘文化早已融化在血液中，内化于潜意识层次，成为自觉不自觉的行为规范、道德修养和人生追求，成为考虑问题的思维方式，成为为人处事的规范教条。 早有学者指出，中国传统社会政治伦理、宗教伦理，都是家族血缘伦理为基础构建、发展而来。冯友兰先生曾经指出，儒家思想的一大部分是这种家族组织制度的理性论证。李泽厚先生也曾明确指出家族血缘伦理、社会政治伦理、宗教伦理三层次内在同构是中国传统文化一大特征，所谓“天地君亲师”是也。 作为一种思维方式和基本伦理，家族组织的结构、规则向外扩散，在中国社会形成了“泛家族化”现象。中国人习惯于用家族组织赋予的观念、思维方式和规范去看待问题，解释事物，处理问题。如费孝通先生所述“差序格局”，社会关系是按照亲疏远近逐渐一个人一个人地推出去的。这种泛化历程主要表现在：(1)将家族组织的结构形态与运作原则，泛化到家族以外的团体或组织；(2)将家族中的身份伦理关系，泛化到家族以外的团体或个人；(3)将家族生活中所习得的处事为人的概念、态度及行为，泛化到家族以外的团体或个人。通过这种泛化，使得中国人在家族组织之外的其他组织中、在非正式群体中，都习惯于用家族组织管理文化去对待和处理问题。家族组织的关系模式、人际特征和行为规则，家族组织管理文化不知不觉间渗透到了中国人组织生活的所有方面。 以上是从历史角度来讲的。从今天社会现实看，近代以来虽历经“五四运动”、“打倒孔家店”，全面反传统；引进西方马克思主义，摸索救亡图存新道路；社会主义革命和建设的创举和探索，但真正的工业化和背井离乡、大规模人口流动直到今天才波及到中国大部分地区。家族组织管理文化对个人、对组织乃至整个社会的制约和影响，仍然挥之不去，这种作用是不容忽视的。 从今天中国企业管理实际看，管理者和被管理者都潜移默化地践行着家族组织管理文化的某些范式。相当长时期内，家族组织管理文化中许多基本要素仍然是中国人环境中有效的管理手段。增强对家族组织管理文化的自觉性，有效运用其中一些要素，可以达到事半功倍的管理效果。 家族管理文化在今天管理实践中的“用” 在日常生活和工作中，中国人受上述家族组织管理文化的支配，表现在方方面面。自觉也好，不自觉也好，只要是与家族组织管理文化有关系的事物或关系，人就变得敏感，就被吸引或者受之影响。所以，这些传统家族管理元素在今天的企业管理实践中仍有重要应用价值。过去在家族管理中发挥作用的那些因素，至今仍有生命力，仍有意义。认识把握这些基本元素、增强运用这些元素的自觉性，并把企业追求的目标和管理上想要得到的效果和这些传统元素结合起来，借此发挥这些传统元素的价值，所能获得的，不会少于好多看似更科学的现代管理方法。 关于这种家族管理文化的“今用”，至少我们可以指出以下几点： 身份体认家族组织身份行为规范与现代企业管理等级序列职责规范不谋而合，且基础更为深厚。恪守本分意识，由长子意识衍生而来的主人翁意识早已铭刻在国人心灵深处，“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”更是一代代仁人志士的毕生追求。这些深入国人灵魂的信念是激励人心、鼓舞士气的宝贵遗产。 青岛港明确宣称：“国企是共和国的长子，祖国母亲的孝子”，以“精忠报国、服务社会、造福职工”为企业宗旨，成功地把企业宗旨、国企责任感、使命感建立在国人身份意识、主人意识基础上，取得非常理想的效果。 青岛港各层次管理人员普遍建立了“对上负责，让党放心；对下负责，让职工满意；对己负责，无怨无悔”这种主动的身份体认。青岛港总裁常德传说：“青岛港是个大家庭，我是这个大家庭的长子，离退休老同志就是我的老人，广大干部职工就是我的兄弟姊妹，幼儿园的孩子就是港口的后代，孝敬老人、照顾好兄弟姊妹、培养好孩子是我的责任。”这种企业文化和管理方式与家族管理的精髓是相通的。 忠孝意识身份体认必然伴随着忠孝意识，忠孝是几千年历史积淀在国人人格中的品德，孝顺父母、忠于上级、报效祖国是大部分国人与生俱来的素质。时至今日，忠孝意识依然有意无意地支配着大部分国人的行为，是管理过程中可资运用的道德基础，在企业、在事业单位、在行政机关，在下级对上级、个人对企业、企业对国家、个人对国家等层面，都普遍存在。人们普遍不认同、唾弃、鄙视种种不“忠”不“孝”行为。在中兴通讯，员工把“中兴通讯”与“中国兴旺”紧密联系在一起，建造电信强国、振兴民族通信产业成为全体中兴人共同追求的理想。企业成长和报效国家紧紧地结合在一起。 仁、慈、德、爱与下对上的忠、孝相对应，家族组织管理文化中上对下的要求是仁、慈、德、爱。大多数人都希望自己的上司宅心仁厚，是慈父，是有德之士，有慈爱之心。管理者的仁厚、慈爱对下有强大感化作用，可激发下属感恩戴德、报效上司之心。 在国人心目中，一个管理者仅仅在能力上是合格的管理者还不够，还应该是德之长者，是道德楷模。只有那些“德”“才”兼备的管理者，才能获得下属的衷心拥戴。柳传志总结自己成功经验时曾经提到，“取信于下属”、“人行得正”、“奉献精神”、“以身作则，身先士卒”等几个要素是他争取追随者、事业成功的关键。 除了做道德表率以外，管理者还必须富有爱心。这就和家国情怀联系到一起了。 家国情怀是指从宗教情怀、心理、情感慰籍角度讲，家族及以家族为基础衍生而来的家国，是国人信仰寄托所在，情感皈依所在。西方信仰寄托和情感皈依在人世之外的上帝，中国人没有上帝。子承父业、延续家族香烟不断、光宗耀祖、造福子孙，是一代一代中国人追求的人生理想。国人宗教情怀投射在祖宗身上，心理、情感慰籍靠亲人，亲情来实现。 中国人大多耐不了孤独、寂寞，自主性弱，喜欢家人、朋友、同伴圈子，喜欢亲情，喜欢如家一般的气氛，情感需求强烈，其源盖出于此。 于是，家国情怀，家一般的氛围、情感，便成为能够吸引国人，打动国人，影响国人行为的元素。当联想发展到一定规模，严格的规则导向导致部门各自为政，缺乏合作精神时，便开始强调亲情文化，在公司内营造家一般的气氛。很多公司管理者都在自觉不自觉地以不同方式在公司内营造亲情、营造家的气氛，而且都从这种努力中获益匪浅。 上文提到的青岛港也是这方面的典范。在企业内营造出很强的“家文化”，“职工的事再小也是大事，再难也要办好”，“让职工群众始终成为改革开放的最大受益者”，管理层在作决策时，以“职工拥护不拥护，赞成不赞成，高兴不高兴，答应不答应”为出发点和归宿。 内圣外王“修身齐家治国平天下”，“内圣外王”，是儒家给国人设计的人生理想和道德追求。管理者注重自我的道德修养，才能管理其他组织成员。 “修己以安人”是传统管理对管理者本身的基本要求。“修己”是个人品德的修养，是管理的起点。“修己”的极至就是“内圣”。“安人”是国家治理的目标，是管理的目的，这也就是传统中国文化所追求的“外王”。“修己安人”正是儒家的“内圣外王”之道，两者的关系是无法割裂的。这种“内圣外王”的追求贯穿于管理的整个过程，在现代企业管理实践也依然存在这样的因素。而且，“内圣外王”不仅是企业家所追求的人生理想，也是普通组织成员的最高目标。 我们看到一代代企业家对事业的孜孜不倦和执着，对组织近似“天职”似的责任感意识，对自己扮演的多种角色都有完美的追求，对自己和企业的社会责任意识的不断强化和积极参与，都是这种“内圣外王”人生追求的必然表现。这样的管理者在今天的中国企业界，是不胜枚举的。 “内圣”的标准很多，前文提到的“德、正、信”是一个基本。成功的企业家、领导者必然依赖由“内圣”树立的权威对下属施加影响，而不是依赖其职位。真正的领导必然有一批心甘情愿的追随者，达到“内圣外王”的管理境界，联想集团的柳传志就是这样一位代表。柳传志的“内圣”表现在始终有办法让下属相信，跟着他干，联想一定能成功。这个“信”字很重要，下属“信”了，才会一呼百应，团结进取，百折不挠，勇往直前，令行禁止，服从大局。而“德”和“正”是建立这种“信”的基础和前提。 必须对家族管理文化有所扬弃 家族文化也有很多弊端，正如很多学者研究红楼梦的家族文化时指出的，红楼梦的四大家族不可避免地走向灭亡。 家族文化的弊端在现代企业管理实践中表现为:组织性的障碍、人力资源限制、阻碍科学决策和创新。也正是这些弊端，导致中国在近代面对西方文化的冲击时无法有效地应对，在家族内部产生一种内在的窒息，在新文化运动兴起之后，冲破家族文化成为一种潮流。 首先，依靠复杂血缘关系建立的家族，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂、甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了隐患。 其次，家族式企业可能对外来的资源和活力产生一种排斥作用。就像《红楼梦》中的贾府一样，贾府的经理人王熙凤和探春都是贾府的嫡系，象薛宝钗这样能干的女性，若非嫁给贾宝玉，是很难成为家族的职业经理人的。 再次，传统家族文化是一种大家长制的文化，依靠血亲建立的身份等级序列，以“礼”为核心的管理规范，使整个家族在知识和文化上驱动，在家长做出决策错误时，很难在内部产生有效的纠错机制。 最后，也是最重要的，家族管理的核心价值是和谐和延续，创新不是家族管理的追求价值，因为家族系统总体上是趋于保守的，而现代企业在制度、产品、文化等方面都必须不断创新。 随着社会的演进，尤其计划生育制度的普遍实施，中国传统的大家族复杂的血亲关系和身份等级序列已经和正在瓦解。因此，对家族管理文化的继承，应该继承仁、慈、德、爱的核心价值，把传统的家族中的身份体认转化为现代公民意识；把忠孝意识和家国情怀转化为企业社会责任；把“内圣外王”的道德理想转化为企业家追求自我超越的途径。 当然，家族管理文化之今用，仅用上述几个方面是难以描述出全貌的，很多成功企业的实践也证实了显性的家族管理文化的其他因素所发挥的作用。而企业管理理论和实践需要探索的方向是如何将传统家族管理文化与西方现代科学管理更有机地融合、将中华传统思想在实践领域传承的课题。这也是今天被称作“中国式管理”研究的一个基本命题。 (责任编辑：admin) |