亲亲、尊尊、贤贤与中国式管理的基本路径 作者：陆丹（三亚学院校长、教授，三亚市社科联主席，社会学博士） 陈彦军（三亚学院讲师，哲学博士） 来源：《原道》第23辑，陈明、朱汉民主编，东方出版社2014年出版 时间：孔子二五六八年岁次丁酉七月十七日丁酉 耶稣2017年9月7日 摘要：发扬亲亲、尊尊、贤贤构成的儒学根本精神是中国文化中涵养人类讲关系、论地位、拼本事等天然倾向的优长和克服其劣短的基本方式。儒学与现代管理结合所成的中国式管理的三条基本路径就是组织妥善为关系和面子预留空间，妥善处理组织成员对权力地位的过度关切，妥善释放组织成员各个出众的欲求，并发展出相应的管理理念和方法。中国式管理的成功实践为中国的现代化转型发挥了重要作用，但在与现代实证科学和定量工具相结合及促使管理运用之道普遍化等方面，还需要学术界和实业界的文化自觉和密切结合，并在中华复兴和中国崛起过程中加以实现。 关键词：儒学；中国式管理；亲亲；尊尊；贤贤 上个世纪90年代以来，随着中国经济的日益崛起，中国式管理作为一个学术概念出现，受到越来越多的关注，也受到越来越多的质疑。现代管理作为一门学科，是从工厂实践中产生，旨在通过科学的方法探求改进现代组织方式和提高生产效率的途径，而这种管理之所以称之为现代，权威的看法在于它奠基在现代组织的契约关系而非传统共同体社会的身份地位。 中国在进行现代化，追求现代法治的目标，但看上去成功的中国式管理在传统儒释道哲学的包裹下依旧呈现传统人治的色彩。中国式管理之父曾仕强所言管理是修己安人的过程，无疑是人治而非科学法治的注脚。其实，现代管理之父泰罗面对人们质疑科学管理把人变成了机器的质疑，不断辩明科学管理的本质是伟大的心理革命，是管理者和被管理者对工作、对同事、对下属或上级的责任。[1]改进组织方式是为了改良人际关系，提高生产效率是为了落实人员责任，把现代管理单纯看作是组织学和效率学，不仅背离了学科建立的初衷，也必将陷现代管理于僵化和无效率。 儒学有一整套成熟的理顺人际关系和承担伦理责任的办法，在已经破除传统等级制的身份地位枷锁的现代中国，与现代管理的有效成果相结合，会使“中魂西制”[2]的中国式管理走向更大的成功。 一、亲亲、尊尊与贤贤 儒学经典《礼记·大传》言：“圣人南面而治天下，必自人道始矣。立权度量，考文章，改正朔，易服色，殊徽号，异器械，别衣服，此其所得与民变革者也。其不可得变革者则有矣：亲亲也，尊尊也，长长也，男女有别，此其不可得与民变革者也。”此处的“圣人”，在王国维看来，就是奠定中华3000年制度文明的周公。王国维认为，殷周鼎革之际，中国政治与文化发生了巨大的变化，周朝建立的制度“出于万世治安之大计，其心术与规摹，迥非后世帝王所能梦见也”。而“周之制度典礼，乃道德之器械，而尊尊、亲亲、贤贤、男女有别四者之结体也。此之谓民彝。其有不由此者，谓之非彝”。[3] 在周制，亲亲在于合群，尊尊在于统序，虽本意限于姬氏王族，亦对于全社会形成范导，而贤贤在于治官，则在亲亲尊尊的自然取向上增加了选贤任能的理性规划。孔子儒学是中华文明轴心时代的哲学突破，在儒学的规划下，亲亲、尊尊、贤贤演化为“五常”或“五伦”，亲亲之仁、尊尊之义和贤贤之能，随着两千多年封建社会的儒学制度化，成为中国社会的组织原则和大多数中国人“不可须臾离”[4]的人生准则。 近代以来，亲亲、尊尊、贤贤等理念所体现的中国人的“自然”[5]节律发生紊乱。在西方资本主义工业文明强力冲击下，传统的封建制度开始瓦解，中国社会自主发展的连续性被打断，这促使中国人开始向西方学习，发展工业、兴建城市，推进传统向现代转型。在转型过程中，传统儒学的社会功能不断减弱，甚至被视为中国与世界接轨的障碍。随着国家在政治、经济和文化领域改革的不断深入，主导中国两千多年的儒学权威不再。此外，社区和家庭新的结构形式的出现，致使儒学腾挪乏术，有与现实脱节的危险，儒学被局限在现代学术的分科体系里。 儒学的边缘化并没伴随着看重人情关系、讲求尊卑地位、渴望出人头地的逐步退场，这些与亲亲、尊尊、贤贤互为表里的中国人的大众心理取向，反而在新中国前30年的单位社会和后30年的市场社会肆意生长，变幻出千型百态，更加深习于西方现代文化的知识阶层对于自身传统文化的反感。西方现代文化从基督宗教中挣脱而出，在建立政教分离的现代国家制度后，宗教仍旧在社会层面发挥着重要的作用，西方现代管理背后有着种种宗教的影子。而儒学自五四以来明明已经被批破祛除，却还要为自己退场后的大众行为埋单，显然此理不通。其实，讲关系、论地位、拼本事，几乎是世界上所有文化中都存在的天然倾向，只是不同文化涵养它们的优长和克服它们的劣短的方式方法不同而已，人类进入现代社会也并没有根本地改变这一点。在中国文化里，儒学恰恰正是使讲关系、论地位、拼本事涵养为启发道德自觉和培育德性能力的亲亲、尊尊、贤贤的知识和道理。 亲亲尊尊贤贤是一种家庭组织原则，既有自然性，又有人为性，自然体现在它顺应了人情、人性，人为在于它在社会化场域里升华了人情、人性。这一点在儒家关于亲尊贤的早期阐发中比比皆是。家庭在儒家就是一个保养人性的所在，一个炼仁熟仁之所。而家国一体，所以，这种家庭组织原则又扩展为社会组织原则，所以，谈亲亲，不要只看到血缘的亲亲，还看到涵养人性，看到使社会形成共同体意识，就是说，人们的共同体意识，不仅是在人们的集体生活中产生，在现代的机械性协作中驯化，更是人性中发扬，不忍之心，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。尊尊，不要只看到尊卑，而要看到这是各种组织，包括家庭的自然而又合宜的组织原则，也有着人心规则的基础。而在亲亲、尊尊保持组织的健康的同时，贤贤则赋予组织发展的动力。亲亲是个人的差序格局，尊尊是集体的身份格局，贤贤是路径，是亲亲尊尊实现的路径。 正如牟宗三所言：“儒家于治道方面，我们概之三目以为体，此即亲亲﹑尊尊与尚贤。亲亲尊尊是维系人群的普遍底子，而尚贤则是一生动活跃之触角，前两者是伦常，后一者是人格。伦常是纲维网，而人格则是每一个体自己奋发向上完成其自身之德的事……由此三目为体，再转就是正德利用厚生之三目。”[6] 林端也根据自己的社会学研究，批评了认为“五伦”推不出合乎现代工业社会的普遍主义精神、“陷在特殊脉络的困境”的流俗看法，指出：“在意识面上，五伦提供了中国人划分我群、他群的分类标准的‘流动性’的基础，中国人在‘幼吾幼’的时候，对象是家族内的圈内人，但这是不够的，必要时，应该还要‘以及人之幼’，此时圈子已放大，希望天下的幼子皆能有所安顿，这是儒家安身立命之所在。在结构上，五伦形式化为一套社会机制，为了争取社会资源，中国人可以拉关系、讲人情，把陌生人化成自己人，内圣外王、修齐治平，固然无法达到‘满街都是圣人’的理想境界，但却为满街追逐利益的凡夫俗子争取可欲资源的路径提供了努力的方向。对五伦的脉络化的普遍主义面向的忽略，可以说是自韦伯、派深思、现代化理论等以来长久的通病。”[7] 改革开放30多年的实践也证明，被视为“保守落后”的儒学作为“影子结构”的事实存在，恰恰使得中国人能迅速习得他人先进经验并运营出高效的中国发展模式。而儒学的亲亲、尊尊、贤贤等命题，作为深植于中国人文化心理和人格的自然存在，虽处在新的社会结构和新的价值不断审视之中，却日渐浮出水面，开始参与到各种制度运作和制度建构中，中国式管理就是其中一个重要领域。 二、中国式管理的基本路径 西方的管理理论，从平等的个人与个人的关系入手，然后再添加各种变量，如家庭背景、文化素质、个人能力等，但不管怎么加，目的很明确，那就是组织效益最大化，也就是说，平等个人的诉求本身不是真正要解决个人的解放和发展问题，而是为了一个非人的目标，资本家和管理者也成为这个非人目标的牺牲品。而中国的管理实践，一开始就对人的真实存在有真实的确认，亲亲、尊尊、贤贤，是对人的认知，也是个人对自己的认知，管理的过程，就是一个人的认知过程，最终成就的是个人，是从所谓的不平等到各得其所。 时下，关于中国式管理有着诸多的定义，不少学者将之追溯到前现代社会，看作是一种治人的艺术。但在笔者看来，中国式管理是儒学与现代管理的结合，它要解决的是中国现代组织的团结、信任、结构和效能问题。面对中国现代转型中伦常消解所留下的讲人情、论地位、拼本事的肆意生长，中国式管理力求从现代管理中开辟出稳妥的化解之道，其基本路径为以下三条。 1.中国式管理要求组织妥善为关系和面子预留空间 现代管理产生于市场经济条件下的工业社会，它预设了个人的独立性，并以纪律、竞争和交换为原则来运作由众多个人构成的企业组织。对于工作中的独立个人，西方管理多是通过引导人性需求，提倡人的自尊、自觉来激发每个人的工作潜力。但其实，在西方，个人也是附着各种关系进入工作场所的，透明的工作组织原则里隐藏着看不见但束缚人的“天花板”。儒家亲亲思想影响下的中国人，虽已进入现代企业组织，但受血缘、地缘、学缘、业缘等人情关系的影响，他们会在遍布陌生人的现代社会中不停地创建和维护特定的人情网，继而以各种人情网为基础，在自己心中营造出一个个情感“安全岛”。亲亲是中国人的天性，这一天性深刻影响着中国社会各领域的组织结构。人们熟知的“面子”就在一定程度上体现着中国人的亲亲天性。面子之所以重要，因为它牵涉到中国人在复杂人际关系中的位置认知和位置自适感。简单排斥甚至斩断由亲亲天性维系着的、隐藏在面子之下的“自然亲疏关系”，会减弱个人对组织的情感认同，降低个人在组织生活中的心里安全感。忽视或者忽略面子，会使中国人丧失在特定社会关系中的优越感，进而导致个人对组织生活的排斥和对组织目标的抵触。 中国式管理不排斥血缘、地缘、学缘、业缘等“自然亲疏关系”的存在，也没有因现代管理原则的推行而不顾及中国人的面子，而是做出适当的调节，在自然亲疏关系、现代管理原则、面子三者之间寻求平衡。通过调节，组织成员在职场中的安全顾虑及内心焦虑减轻了，成员对组织的情感认同则得到加强。改革开放30多年来，有近5亿中国农民涌入大中城市工作、生活，中国在最短时间内完成了世界上最大规模的人口横向迁移，实现了社会的重新整合，这是世界工业化、城市化浪潮中出现的奇观。研究显示，近5亿农民中的90%以上是通过人情网络进入城市的。以亲亲理念作支撑的人情网络成功化解了巨量人口涌入陌生城市后可能出现的个人游荡问题，与此同时，由各种人情网络维系的强大人力资源也推动着中国经济高速发展。改革开放初期，中国民营企蓬勃发展起来，那时，90%以上的民营企业是建立在血缘、地缘关系基础上的合伙人企业。这类企业迅速而富有成效地适应了国家政策和社会价值取向的转型，并且在市场竞争中不断发展壮大。上世纪90年代的中国出现了大量合伙人企业，此后，由合伙人企业分化出来的私营企业逐渐发展为中国经济最具活力的组成部分。日益壮大的私营企业最大限度地吸纳了以亲亲理念维系的各种社会力量，最早创立出行之有效的中国式管理模式。德国著名社会学家兼政治学家马克斯·韦伯批判儒学，认为儒学不适应现代理性社会市场经济的发展，从而导致了中国的停滞。[8]韦伯的观点一度获得众多中国学人认可，然而，中国式管理的成功实践却证明了韦伯的观点值得重新思考。中国正处于社会转型期，适应市场经济的纵向流动机制尚未完全建立，而流动人口又大量存在，在此情况下，以儒学亲亲理念作支撑的社会情感纽带（这之中包含着各种人情关系网）吸收了大量流动人口，一定程度上缓解了就业压力，降低了国家用在人力资源管理上的成本。随着中国市场经济体制的完善，与之相适应的企业管理制度建立了起来，新的企业文化也在以儒学为核心的中国传统文化基础上发展起来。在新的市场经济体制下，儒学的亲亲理念作为一种文化基因，渗入企业运作的各个环节。受儒学亲亲理念影响，企业之间、企业成员之间建立起“职业亲亲”[9]的情感纽带，这一情感纽带配合着现代企业管理机制的运作，增强了企业之间、企业成员之间的亲和力和凝聚力，在一定程度上推动了企业的发展。 被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克曾说过：“在一定意义上，管理不是科学而是艺术、是文化。”[10]因此，在学习、消化、吸收欧美的人力资源管理和组织发展经验时，应该认清文化问题是成熟管理的核心。现代组织是个陌生人组织，按照平等自由等原则组成，中国学西方学的就是这个，但中国人在这里得不到安全，得不到心理踏实，所以亲亲要实现，关系要营护，目的不是为了营私，而是为了修德，因为亲亲必敬贤，敬那些亲亲大磨砺中处理得好的人，因为知道在报亲人之恩中磨砺出来的能人才是真正可靠的人，可依赖的人，可信任的人。中国式管理不仅讲纪律、竞争和交换，还要求“注意关系”、“维护面子”。有时，为了追求效率和公平，企业在制度设计中会刻意淡化甚至忽略关系和面子，但是在企业文化建设中会对关系和面子做适当补偿。这种现象可以用社会学者詹姆斯·S·科尔曼有关权力、利益、地位的社会交换理论来解释，即：将“关系”、“面子”等当作利益，设为交换项目，用以换取组织内部各种关系的平衡[11]。 2.中国式管理要求妥善处理组织成员对权力、地位的过度关切 现代社会本质上是扁平的社会，它对人及各类社会组织、团体的评价日趋多元化。收入、地位、声望作为现代社会评价人及各类社会组织、团体的三个重要标尺，既相互关联又相互影响。人及各类社会组织、团体在三者中的其中任一方面取得成就，社会都会给予相应的肯定。 中国人长期受儒学“尊尊”理念的影响，最看重地位。收入、声望只有和地位结合起来才能获得社会的普遍认可。这是一条古老的社会评价标准，它直接导致了中国人官本位思想的形成。历经两千多年的沉淀，官本位思想已经在中国人的头脑中形成思维定势。现在年轻人热心考公务员，商人当政协委员、人大代表等社会现象，就是官本位思想在起作用。中国人心中，当官有着高于从事其他职业的地位，而公务员、政协委员、人大代表在中国人心中等同于官。无论是热心考公务员的年轻人，还是急切想当政协委员、人大代表的商人，他们中的大多数在乎的并不是政治前程，而是取得官员身份后的优越感。 中国人为何如此执着于追求社会地位呢？这与在儒学熏染下形成的人才等级观念有关。儒学按尊卑秩序划定人才等级，处于何种层级的人对应何种层级的作为和功德。人才等级观念深刻影响着中国人的思想，成为中国主流价值取向的重要组成部分。中国古代的科举制度适应了中国人的人才等级观念，一代代读书人渴望通过科举制进入政府管理体制中，成为政府官员。因为正常情况下，只有取得科举出身的人才有机会跻身以官衔为标签的较高社会地位，也只有取得科举出身的人才能受到政府和社会的一致认可。可我们也不宜把深受儒学影响的中国人对地位权力的执着视为绝对的功利主义。因为受儒学熏染的中国知识分子大多怀有修身、齐家、治国、平天下的远大抱负，而儒学的入世理念又暗含着这样的理念：现实社会是不完美的，需要改善，读书人肩负着改善现实社会的责任，这需要他们积极入世，谋取以官衔为标签的高位，进而掌握权力，只有拥有了一定的权力，才有能力去规范世界的秩序、治理现实社会。可见，中国人对地位权力的执着，其深层内核是以天下为己任的责任意识，我们不应对其妄自菲薄。 一方面受儒学熏染的中国人有强烈的责任意识，而同时强烈的责任意识容易导致强烈的自负。中国人总认为自己是最优秀的，于是乎在中国社会便出现了文人相轻、邻里相轻、同学相轻，同事相轻的奇特现象。自负情绪与责任意识是一对矛盾统一体，它导致了中国人“兄弟阋于墙外御其侮”矛盾性格的形成。中国人的这种矛盾性格在管理领域也有体现。外人看来，中国人内部好像很难合作，这会给管理造成困难；但面对国际事务和纠纷，中国人又能高度团结，一致对外。可想而知，受儒学的长期熏染，中国人的人际关系具有很强的张力。“天地之大德曰生，圣人之大宝曰位，何以守位曰仁，何以聚人曰财，理财正辞禁民为非曰义。”[12]这句话阐述了中国的一个传统观点：要有功德于社会，首先须谋求更高地位。在西方，对权力、地位的追求遭到主流文化的排斥和警惕；而中国文化从孔子创立儒学起就已经从理论上把人对权力、地位的追求高度合理化了。对于中国人追求权力、地位合理的理论，西方只有马克斯·韦伯的有关新教伦理与资本主义精神关系的理论与之类似。韦伯指出：按照新教伦理，上帝的子民挣钱是为了荣耀上帝而不是为了个体的贪欲。以此理论作支撑，新教徒们不再以疯狂追逐财富为耻。在中国，儒学影响下对权力、地位和金钱的处理方式远比西方在新教伦理指导下对权力、地位和金钱的处理方式从容淡定。中国人看中地位，又要求正名，名正则言顺，在中国人心中，当上官就可以集名位于一身，进而占据情与理甚至道德的制高点，之后，便可以充分发挥自己的才能，凝聚各方力量，推动社会发展。所以，中国人不讳言做官发财，因为他们认为这是对社会有利的事。 追求高的社会地位虽然是被中国人认可的进取行为，但是这种行为会引发内斗、腐败等不良后果，面对这种状况，儒学用道德操守调解：它一方面鼓励出仕、上位，另一方面又要求人们必须以仁德上位，以仁德守位行权。这在中国式管理体制中也有体现：用严格的道德准则对处于上位、高位的人进行制约。这些道德准则有三个作用：一是鞭策处于上位、高位的人注重道德修养、积极进取，带领所在组织或团体不断追求进步；二是排解因争夺上位、高位而产生的纷争，减少内耗，增进团结；三是防止腐败的滋生，降低腐败分子对公共利益的侵害。（另外建立贤贤的选贤任能原则）进入现代社会以后，以道德制衡权力的管理模式受到挑战。儒学不得不重新审视中国传统的法家理论和西方现代管理理论，并将两者的长处加以吸收利用，提倡“守法以守位”。现在，道德对权力的约束作用有限，而法律对权力的制衡力明显增强。儒学所主张的道德制衡力虽然减弱了，但是其“尊尊”理念却实现了与现代管理方式的深度融合。现代管理力求提高组织效率以获取最大效益，儒学的“尊尊”理念能够使组织内部上下级之间指令畅通、目标一致、最大限度凝聚各方力量，促成共同目标的实现。正因为此，改革开放后以经济建设为中心的目标一经提出，中国人集中力量发展经济的积极性就被立马调动起来，短短三十年时间，中国便取得了举世瞩目的经济成就。中国人在大规模经济建设中超强的组织能力和超高的组织效率另世人震惊。其间儒学的“尊尊”理念则在组织经济建设中发挥了不可忽视的作用。 3.中国式管理要求妥善释放组织成员个体出众的欲求 近300年，西方工业社会的人们早已习惯工作与私人生活的严格区分。而在中国，明细分工的现代社会组织方式却没有消融中国人“修身、齐家、治国、平天下”的远大抱负。时代变迁，但是中国人渴求出人头地的心理始终没变。 中国人出人头地心理的根深蒂固，给现代社会组织管理带来挑战。现代社会组织要求精细分工，如果人人都不安于分工而一味追求出人头地，就会破坏组织的秩序、阻碍组织的正常运作。出人头地和安于分工是一对新生矛盾，它是改革开放以来中西方文化在管理领域发生碰撞之后产生的。妥善处理好这对矛盾的关系，才有利于推动社会的发展。邓小平执政时采取了明智的措施，一方面强调官员的公仆身份和工农群众的国家主人翁地位。另一方面，力推改革，引进现代管理制度，强化分工。这些措施既没有挫伤人们追求出人头地的积极性，又拓展了以分工为标志的现代管理制度的发展空间，成功地将要求出众和安于分工之间的矛盾转化成了社会发展的推动力。 针对人人要求出众可能会导致的不良竞争，儒学主张以“仁爱”预防，引导竞争朝健康势态发展，进而将竞争转化为社会发展的推动力。美国管理学者泰罗发明的工厂激励法曾让中国人倍感困惑，因为中国人在渴求出众理想的鞭策下从不缺乏向上的动力，只要对这股向上的动力善加引导，就能创造出巨大的经济效益。因此，管理者在制度设计中应该重视“仁爱”理念，充分发挥其调解力和引导力，更好地造福社会。儒学的终极目标在于经世济民，它教导读书人要以天下为己任。受其影响，中国人尤其是中国的知识分子大都有着强烈的责任意识，他们渴望出人头地、成就一番作为。经过几千年的历史沉淀，渴望出众已经成了中国人普遍的心理欲求。中国式管理没有刻意去压制中国人渴望出众的欲求，而是对其进行调节、引导，推动其向有利于社会发展的方向转化，这契合了中国文化的发展方向，是正确之举。 三、中国式管理的改进之道 近代以来，儒学遭受五四运动和文化大革命两次严重摧残，遭受巨大挫折，出现了文化上的断层。儒学所提倡的符合中国人文化心理的诸如亲亲、尊尊、贤贤等核心价值理念的失落，导致现代组织中重人情、追逐地位、执迷出众的不良风气泛滥。近些年，人们开始重新审视并利用儒学的普世价值，但大多数又流于肤浅。在管理领域，现代管理制度已经十分成熟，许多情况下，儒学理念只是被机械地掺入现代管理原则中，缺少现实的可操作性，有些时候，甚至显得多余。 实现中国的崛起，任重而道远。要使中国保有持久的发展动力，必须懂得合理利用中西方两种文化资源，将儒学的普世性价值理念与西方的实证分析和定量分析法结合起来，创造符合中国国情的现代管理机制，才更好地规范和推动新兴市场经济的发展。传统儒学重视群体的道德趋向和事功作为，但却忽视个体的情感体验和人性需求，使得儒学理念与注重个人分工的现代管理方式的结合产生一定困难。许多悟性高、意志坚强的人，他们能从博大的儒学思想中提取出凸显个体价值的理念，并以之武装自己，成就一番事业。但对于普通大众在追求成功路上所产生的困惑，儒学依旧没能给出明确的化解方法。儒学需要开新，发育出具有儒学精神的可靠的现代分析和评价工具，来满足并规范现代组织巨型化发展和经济动因主导的格局。这需要学术界和实业界的文化自觉和密切配合。 今天的世界文明是在世界各类文化相互融合吸收的过程中形成的。中国的儒文化从来不是僵化和保守的文化，它具有超强的生命力和巨大的包容性。中国人没有末日意识，不惧怕未来的不确定性，相信人能弘道，认为寻道难，求技易。中国人也从未放弃过求知、创新的努力，因而对于儒学理念中所包含的对现代分工社会的巨大推动力以及儒学在现代管理中的运用，我们理应充满信心。 注释： [1]参见（美）丹尼尔•雷恩：《管理思想史》，孙健敏等译，第168页，北京：中国人民大学出版社，2009。 [2]参见王利平《“中魂西制”——中国式管理的核心问题》，《管理学报》2012年第2期。 [3]参见王国维：《王国维论学集·殷周制度论》，第2-13页，北京：中国社会科学出版社，1997。 [4]见《礼记·中庸》：“道也者，不可须臾离者也，可离非道也。” [5]本文所用的“自然”，强调的是人类社会生活自生自发的连续性。孔子总结其前四千年的文明进程，“述而不作”，创立儒学；孔子“缘情制礼”、“非天子不议礼，不制度，不考文”的思想，与其后流变出的玄学的“名教即自然”，理学的“天理即人情”，都显示出儒学对于社会自发秩序的尊重和在此基础上的深刻透视与顺势化导。 [6]牟宗三：《政道与治道》，第25页，台北：学生书局，1996。 [7]林端：《儒家伦理与法律文化：社会学观点的探索》，第106-107页，北京：中国政法大学出版社，2002。 [8]单世联把韦伯提出的“中国命题”概括为：“尽管中国拥有各种外在的有利于资本主义成立的条件，却无法抗衡家产制国家结构以及绵延不绝的大家族所造成的障碍，这些障碍因中国缺乏一种独特的宗教伦理作为必要的启动力量而强化”，见单世联：《韦伯命题与中国现代性》，《开放时代》2004年第1期。 [9]在中国传统社会，有儒者，儒官，儒将，儒商，以“儒”而结缘，包括普通市民拜关公、祖师等而结成亲密关系，都是“职业亲亲”的表现，现代“职业亲亲”更多体现在企业文化建设中。 [10]参看（美）彼得·德鲁克：《管理》（上册），朱雁斌译，北京：机械工业出版社2009年，24-25页。德鲁克指出，“由于管理要把人们整合在一个共同的事业中，因此它深深地根植与文化中……要从本国的传统、历史和文化中找出可以用作管理的基本构件的那些东西”。 [11]（美）詹姆斯·科尔曼：《社会理论的基础》，邓方译，第39-40页，北京：社会科学文献出版社，2008。 [12]《易经•系辞下》 (责任编辑：admin) |
