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尽管从2009年1月1日起义务教育学校教师开始实行绩效工资制度，但绩效工资筹集任务，主要由基层财政来完成。在实施过程中出现了截留部分津贴作为奖励资金、“用自己的钱奖励自己”的现象，本来就不富裕的基层教师，反而有可能遭遇工资“不升反降”的困境(据11月12日《南方农村报》报道)。 自从对教师实施绩效考核工资以来，各种争议不断。没有列明考核主体及发挥教师自主权等操作问题，各地仍匆匆推行。在推行绩效工资考核中，有些并不是通过激发教师教学的主观能动性、奖优罚劣、奖勤罚懒来考量，难以体现分配的公平性。而“割肉”无异于拆东墙补西墙，到头来奖惩除了不能体现公平，反而会激发矛盾。“被割肉者”有可能将心中的不悦转到“潜规则”中寻求补偿；而“被补肉者”也会因手中之“肉”乃同仁的血汗，而惴惴不安起来。 因此我们不禁要问，绩效工资发展到需内部“割肉”方能实现，着实尴尬了谁呢？ 有人认为中央财政将筹资压力抛给地方，而存在地域性差异的基层财政，本就捉襟见肘，但听从“上面说要改，不得不改”，不得已出此变通之策。现如今，教师收入普遍不高，尤其是偏远山区的教师，更是处于“解决温饱”阶段。在改善教师待遇问题上，直到现在仍然是“只闻雷声不见雨点”。而且教师工资这份“蛋糕”就这么大，只是改变分配规则的话，难免会引起纠纷。因此，如此推行教师绩效工资，难免会让教师产生抵触情绪，虽嘴上不便多言，暗自却在叫苦。绩效考核的目的，大打折扣不说，从某种程度上，极可能将教师推向解决问题的对立面。绩效考核不是事半功倍，而是事倍功半了。 说到这里，倒不是断然否定绩效考核的意义和作用，但总觉得绩效考核有操之过急之嫌。这与时下社会流行的量化评价不无关系，绩效考核所依据的正是量化了的数据，事实上不是所有东西都能量化，比如学问、师德等。可是现在，发展到个别大学准备给人格颁“证件”的地步了，不能不说量化已成为一种思维定式。 正是在如此思维定式面前，实施绩效考核工资呈全面铺开之势。教师育人的工作特点决定了绩效考核并不适用于此。在教师绩效考核实施以来，暴露出种种问题，值得深思。 (责任编辑：admin) |